經(jīng)理層任期制和契約化管理改革是國企改革三年行動的“標志性改革動作”，是三項制度改革的“牛鼻子”?！秶蟾母锶晷袆臃桨福?020-2022年）》要求到2022年，國有企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，2021年內(nèi)要完成70%。但目前從全國范圍來看，此項改革推行的覆蓋面不足24%。小編明顯感覺到近期各地方國資委密集出臺相關(guān)政策文件，“趕進度”完成此項改革。
為了幫助大家順利推動相關(guān)工作，完成任務(wù)的同時將改革紅利轉(zhuǎn)換為企業(yè)發(fā)展動力，特邀請?zhí)鞆姌I(yè)務(wù)總監(jiān)陳茹冰就全面推行經(jīng)理層任期制和契約化的10個重難點問題進行解讀。歡迎大家后臺留言分享工作困惑、工作經(jīng)驗。
作者 | 陳茹冰
天強 TACTER 業(yè)務(wù)總監(jiān)
01
問
哪些企業(yè)被納入全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理的范圍？
答
各級國有全資、控股子企業(yè)及實際控制企業(yè)。
國企改革三年行動計劃方案要求國有企業(yè)全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理，這里的“國有企業(yè)”包括各級全資、控股子企業(yè)及實際控制企業(yè)。所謂的“實際控制企業(yè)”是指根據(jù)《國家出資企業(yè)產(chǎn)權(quán)登記管理暫行辦法》第三條規(guī)定：國家出資企業(yè)直接或者間接合計持股比例超過50%，或者持股比例雖然未超過50%，但為第一大股東的企業(yè)。
需要注意的是，本企業(yè)下屬全資、控股或?qū)嶋H控制的子企業(yè)也是需要全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理的。有企業(yè)高管提出子企業(yè)經(jīng)理層能否納入本企業(yè)經(jīng)理層一并管理？這種做法看似省事，實則不妥。因為本企業(yè)和子企業(yè)的經(jīng)理層契約化管理的主客體不同，本企業(yè)經(jīng)理層是與本企業(yè)董事會簽訂契約文件，子企業(yè)經(jīng)理層是與子企業(yè)董事會簽訂契約文件。
另有企業(yè)高管提出分公司經(jīng)理層需不需要推行任期制和契約化管理？政策沒有明文規(guī)定，就筆者項目實踐來看，取決于上級主管部門/集團的要求，有的上級強調(diào)“一以貫之”，中層管理人員，包括分公司經(jīng)理層，甚至職能部門中層也要推行任期制和契約化管理。如上級沒有要求，企業(yè)可結(jié)合自身情況選擇是否推行。
02
問
哪些人員被納入全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理的范圍？
答
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人及公司章程規(guī)定的其他高級管理人員。
如下圖所示，黨委書記（屬于黨組織）、董事長（屬于董事會）、監(jiān)事（屬于監(jiān)事會）等人員均不納入推行范圍。
需要強調(diào)的是，在同一企業(yè)的經(jīng)理層成員中，不能只選擇個別成員實行任期制和契約化管理，必須在經(jīng)理層成員中全面推行。當然，也不能部分成員實行職業(yè)經(jīng)理人制度，部分成員實行任期制和契約化管理。但是可以在企業(yè)的經(jīng)理層成員中實行任期制和契約化管理，子公司的經(jīng)理層成員中實行職業(yè)經(jīng)理人制度。簡單來說，就是同一法人企業(yè)的經(jīng)理層成員作為一個群體統(tǒng)一管理。
此外，國資委改革辦發(fā)布的“23條問答”中也提到：董事長、董事（專職或兼職）、黨組織書記（專職或兼職）、副書記（專職或兼職）、紀委書記等非經(jīng)理層成員的董事會成員、黨組織領(lǐng)導班子成員等，由企業(yè)的控股股東及黨組織根據(jù)相關(guān)人員管理權(quán)限和企業(yè)領(lǐng)導人員管理有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實際情況，綜合研判后自行決定是否推行。
03
問
基本操作流程，以及各環(huán)節(jié)需要準備哪些材料？
答
5個操作流程：制定工作方案->履行決策審批程序->簽訂契約->開展考核->結(jié)果應用。以完成簽約儀式作為標志性事件。
筆者根據(jù)項目實踐，將需要準備材料大致分為三類：
上報材料——如《XX企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理工作方案》。主要內(nèi)容包括人員范圍、實施步驟，任期制和契約化管理的主要舉措、監(jiān)督管理主要舉措、組織保障和進度安排等內(nèi)容。
配套管理材料——如《經(jīng)理層任期制和契約化管理辦法》、《經(jīng)理層崗位管理辦法》、《經(jīng)理層薪酬管理辦法》、《經(jīng)理層績效管理辦法》等。
執(zhí)行材料——《崗位聘任協(xié)議書》、《年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書》、《任期經(jīng)營業(yè)績考核責任書》、《崗位說明書》。原則上一人一崗、一崗“四書”。
04
問
契約簽訂的主體有哪些？黨委、董事會如何分工？
答
契約簽訂的主體是董事會或控股股東。黨委負責研究討論工作方案，董事會負責制定工作方案并組織實施。
首先，契約簽訂的主體是董事會或控股股東：
對于建立董事會的企業(yè)，由董事會授權(quán)董事長與總經(jīng)理簽訂契約；總經(jīng)理與其他經(jīng)理層成員簽訂契約。
對于未建立董事會或董事會不健全的企業(yè)，由控股股東代表與總經(jīng)理簽訂契約，總經(jīng)理與其他經(jīng)理層成員簽訂契約。
其次，本企業(yè)黨委負責研究討論工作方案，董事會負責制定工作方案并組織實施。
上級主管部門/集團的黨委——控股股東及其黨組織對企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作發(fā)揮領(lǐng)導和把關(guān)作用。
本企業(yè)的黨委——負責研究討論本企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化相關(guān)工作方案和考核結(jié)果應用等重大事項。
本企業(yè)的董事會——負責組織制定相關(guān)工作方案、履行決策審批程序、與本企業(yè)經(jīng)理層成員簽訂契約、開展考核、兌現(xiàn)薪酬、聘任（或解聘）等。
本企業(yè)的薪酬與考核委員會——負責審議本企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作方案、薪酬績效管理辦法、年度和任期考核方案、考核結(jié)果確定和運用方案等。
此外，需要強調(diào)兩點：
（1）需要區(qū)別開薪酬與考核委員會和人力資源部的職責范圍。經(jīng)理層薪酬績效管理辦法的研究、制定和組織實施屬于薪酬與考核委員會的職權(quán)范圍，而人力資源部作為經(jīng)理層縱向行政管理的部門，很難開展此項工作。如未設(shè)薪酬與考核委員會，建議董事長可牽頭組建工作專班，落實組織保障，推進改革工作。
?。?）設(shè)有子企業(yè)的企業(yè)，需要區(qū)別本企業(yè)黨委/董事會和子企業(yè)黨委/董事會之間的決策界限，避免越位行權(quán)。
05
問
推行經(jīng)理層任期制和契約化能漲工資嗎？
答
可以。
官方回答是推行任期制和契約化管理不得變相漲薪、借機漲薪。同時也提出可結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況、市場化水平及內(nèi)部分配等因素，堅持業(yè)績導向，按照增量業(yè)績貢獻決定薪酬分配原則，逐步實現(xiàn)市場化薪酬水平。鼓勵企業(yè)積極推行中長期激勵，逐步豐富、完善經(jīng)理層成員的薪酬結(jié)構(gòu)。
我的理解是，不漲存量漲增量?；灸晷讲糠终{(diào)增空間不大，績效年薪部分可根據(jù)考核指標目標值有一定幅度的增長，當然兼顧到未完成底線目標要解聘的強約束條款，建議考核指標分檔設(shè)置，如：
第一檔為保底目標，保底目標的70%為底線目標；
第二檔為達標目標，和企業(yè)歷史增速保持一致。完成達標目標不漲薪或小幅漲薪（≤20%）；
第三檔為沖刺目標，超過企業(yè)歷史增速或跑贏市場、優(yōu)于同行。完成沖刺目標可較大幅度漲薪。
分檔設(shè)置考核指標既可以減小改革阻力，又能促進企業(yè)和經(jīng)理層成員個人雙方共贏，同時為未來推行職業(yè)經(jīng)理人制度墊定基礎(chǔ)。
06
問
經(jīng)理層成員可享受企業(yè)津補貼、年金、補充公積金嗎？
答
可以。
官方回答是經(jīng)理層成員按約定的薪酬方案取酬，可執(zhí)行公司現(xiàn)有的福利政策。從近期項目實踐來看，分為三種方式：
第一種是“年薪+福利項”。即：只調(diào)整年薪項，福利項和之前保持一致；
第二種是“年薪包干”。即：年薪項中將企業(yè)津補貼、年金、補充公積金等計算在內(nèi)，不單獨列支；
第三種是“年薪包干非法定福利+法定福利”。即：除了五險一金外，其他非法定福利都打包算入年薪。
其實這三種方式無本質(zhì)區(qū)別，無外乎“雞蛋放在哪個籃子”的問題。具體采用哪種方式，一是看上級主管部門/集團有無要求；二是看經(jīng)理層成員有何偏好。
07
問
經(jīng)理層薪酬可以作為企業(yè)工資總額的單列項嗎？
答
有爭取的空間。
經(jīng)理層薪酬能否作為工資總額的單列項一直是大家非常關(guān)心的問題。有企業(yè)高層提出，如果經(jīng)理層薪酬不可作為單列項，經(jīng)理層漲薪也就意味著職工降薪。當然，這種觀點陷入零和思維困境，理論上經(jīng)理層漲薪意味著企業(yè)效益好，企業(yè)效益好職工薪酬也將上漲。但是客觀而言，這個問題關(guān)系著大家當前的利益，影響著改革推進力度和落地成效。
對于這個問題，官方的回答是原則上不鼓勵經(jīng)理層成員的薪酬單列。但考慮到不同企業(yè)實際情況，中央企業(yè)內(nèi)部和各地可以根據(jù)實際執(zhí)行情況靈活安排。從近期項目實踐來看，大致采用三種方式：
第一種：不單列，統(tǒng)一納入工資總額管理；
第二種：單列，但納入工資總額管理；
第三種：單列，不納入工資總額管理。
采用第二種方式的企業(yè)居多，而被納入改革專項工程（如雙百行動、科改示范行動）的企業(yè)可爭取采用第三種方式。
08
問
經(jīng)理層績效考核指標如何定？
答
經(jīng)營業(yè)績指標+綜合考核評價指標。
經(jīng)營業(yè)績類指標，以定量為主，與薪酬兌現(xiàn)、退出機制之間強約束。
綜合考核評價類指標，一般關(guān)注經(jīng)理層成員政治素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、廉潔從業(yè)評價等方面。
對于兼任董事會、黨組織職務(wù)的經(jīng)理層成員，還應基于崗位職責，開展董事履職、黨建工作的相關(guān)考核。
經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的目標值一般根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、歷史數(shù)據(jù)設(shè)置，可參考行業(yè)對標數(shù)據(jù)。相對而言，職業(yè)經(jīng)理人的考核指標目標值要求更高，要求具有較強的挑戰(zhàn)性，跑贏市場、優(yōu)于同行。
09
問
經(jīng)理層任期和契約化退出方式是什么？退出后去哪？
答
有三種退出方式。退出后仍保留勞動關(guān)系，可重新聘任到非經(jīng)理層成員的企業(yè)領(lǐng)導人員崗位。
三種退出方式分別是：
第一種：到齡免職（退休）。
第二種：經(jīng)考核認定不適宜繼續(xù)任職的，中止任期、免去現(xiàn)職。這里劃重點?。?！免去現(xiàn)職的概念是指不解除勞動合同，只是解除聘任協(xié)議。這和職業(yè)經(jīng)理人有很大的區(qū)別點，職業(yè)經(jīng)理人要求“從市場中來，到市場中去”，也就是說一旦中止任期意味著解除勞動關(guān)系。
第三種：任期屆滿，不符合續(xù)聘條件的，應當退出現(xiàn)崗位。
那么，退出后去哪？官方回答是：符合其他崗位任職條件的，可以按照企業(yè)領(lǐng)導人員有關(guān)規(guī)定聘任。也就是說，可以重新聘任到非經(jīng)理層成員的企業(yè)領(lǐng)導人員崗位，如董事、黨組織書記、紀委書記、監(jiān)事等。
10
問
經(jīng)理層可設(shè)置幾屆任期？
答
無明確規(guī)定。
“兩個指引”中指出經(jīng)理層成員的任期期限由董事會（或控股股東）確定，一般為兩到三年，可以根據(jù)實際情況適當延長。
至于是否可連續(xù)任職N屆或最多任職N屆，政策上沒有明確規(guī)定。在任期結(jié)束后符合續(xù)聘條件的可以按程序續(xù)聘。企業(yè)可以根據(jù)實際情況考慮是否設(shè)置該條款。
